27 / 144
eksempel skole, barnehage og helse- og
omsorgstjenestene.
Alle ansatte har et selvstendig ansvar for
å bidra til at tjenestene utøves på en etisk
forsvarlig måte, og at virksomhetens tillit
og anseelse blir ivaretatt.
De ansatte skal ikke la egne interesser
påvirke saksbehandling eller arbeid for
øvrig, og heller ikke la hensynet til egen
eller virksomhetens bekvemmelighet
eller prestisje påvirke handlinger eller
avgjørelser.
Lokale forhandlinger 2014 -
oppsummering
I kommunens Lønnspolitiske plan
pkt. 4 har kommunen vedtatt følgende:
De lokale forhandlingene skal bidra til
likestilling mellom kvinner og menn.
Ved lokale lønnsvurderinger skal det
gjøres en vurdering av hvilke stillinger
det vil være naturlig å sammenligne
med i andre enheter. Det skal da legges
vekt på krav til utdanning, ansvars- og
myndighetsområde for stillingene. Leng
den på utdanningstiden alene er ikke en
garanti for lik avlønning yrkesgruppene
imellom. Hvor stort ansvar som er tillagt
stillingen, både budsjettansvar, personal
ansvar og ansvar overfor tredjeperson
skal vektlegges.
Kapittel 4
Lønnsoppgjøret 2014 var et hovedopp
gjør. I tillegg til å få sentralt bestemt til
legg skal det også avsettes en lokal pott
som skal forhandles om lokalt. Det er de
sentrale partene som fastsetter pottens
størrelse. Forhandlingspotten for kap.4
var på kr 912 672. Ansatte i kap.4 utgjør
ca. 90 % av de ansatte.
Kapittel 3 og 5
Det er også gjennomført forhandlinger
for ansatte i kap.3 og 5, som da omfat
ter de resterende ansatte i kommunen.
Grunnlaget for gjennomføringene av
lokale forhandlinger i 2014 var lønnspo
litisk plan og sentrale føringer der ledere
var en prioritert gruppe. For denne grup
pen av de ansatte er det lagt føringer i
hovedtariffavtalen som sier at det ved
lønnsvurdering for stillinger som ikke er
omfattet av de sentrale lønnsbestemmel
sene skal det tas hensyn til lønnsutvik
lingen i tariffområdet for øvrig. Forhand
lingene i kap.3 og 5 ble gjennomført uten
brudd mellom partene.
Gjennomsnittlig lønnsøkning 2014
Kapittel 5:
Her ble den gjennomsnittli
ge lønnsøkningen på
5,44 %
Kapittel 4:
Her ble den gjennomsnitt
lige lønnsøkning (sentralt og lokalt
tillegg) på
5,9 %
Kapittel 3 (ledere):
Her ble den gjen
nomsnittlige lønnsøkningen på
4,19 %
To av de største fagorganisasjonene valg
te å gå til brudd med arbeidsgiver og det
medfører at de lokale tilleggene for disse
fagorganisasjonene ikke er med i over
sikten over gjennomsnittlig lønnsøkning
i 2014 i kap 4.
Sykefravær
I perioden 2005-2014 har sykefraværet
variert mellom 6,11 % og 9,41 %. Høyest
fravær i perioden var i 2014 med et fra
vær på 9,41 %. Hva som er det «riktige»
fraværet i kommunen er vanskelig å
si. Det er det legemeldte fraværet, og
spesielt fravær over 16 dager som drar
opp fraværstallene. På alle enhetene har
lederne og medarbeidere samarbeidet for
å øke trivselen på arbeidsplassen og der
med også jobbet for å redusere sykefra
været. Når noen likevel blir sykemeldt,
jobber alle enhetene etter intensjonene
i IA-avtalen med tett oppfølging av den
enkelte. I mai arrangerte vi medarbeider
dag for alle ansatte der vi satte fokus
på sammenhengen mellom kosthold og
helse. Berit Nordstrand, lege, forfatter og
kostholdsekspert holdt to engasjerende
foredrag om hvor stor betydning kosthol
det har for helsen vår.
De siste årene har vi forsøkt å ha fokus
på forebygging fremfor reparasjon.
Kommunen som helhet har hatt fokus
på fysisk aktivitet og gode kostholdsråd
blant annet gjennom prosjektet
Helse i
alt vi gjør – Folkehelse og arbeids-
helse hånd i hånd.
Undersøkelser viser
at medarbeidere som trives på jobb yter
mer, og er mindre borte fra arbeidsplas
sen. Spørsmålet vi stiller oss er hvorfor
27
ORGANISASJONEN // MEDARBEIDERE OG ORGANISASJON